Arbetsterapeuten-3-2020

LEDARSKAP

Enbart solon bygger ingen orkester

och möjligheter – att det är orkestern och inte den enskilde musikern (med arbetaren) som står i fokus för utveckling. Boken är lättläst och passar för såväl teamledare som team medlemmar.

och verktyg med forsk ningsbaserad teori, och innehåller verkliga exem pel och citat. Genomgående används metaforen jazzorkester för att synliggöra teamets olika utvecklingsstadier

Team finns på nästan alla arbetsplatser. Men hur tar man tillvara deras fulla potential? Den här boken vill hjälpa till med det – och flytta ljuset från indivi den till gruppen. Den blandar konkreta metoder

boktips! ALLT LJUS PÅ TEAMET M. Sandahl, M. Wihlborg, C. Jacobsson, M. Åkerlund Natur & Kultur

Inte fel med fel En arbetsplats där det är tillåtet för medarbetarna att prata om sina fel och misslyckanden utvecklas bättre än icke-tillåtande. Dessutom blir personalen tryggare, är mer kreativ och begår faktiskt färre misstag.

bör leda till tillrättavisning? Den amerikanska ledarskaps professorn Amy Edmondson har skapat en skala med skäl till att fel uppstår. Den går från medvetna avsteg från rutiner hela vägen till utforskande och testande. Medarbetare som gör med vetna avsteg eller struntar i att vara uppmärksamma, alltså begår så kallade ”dåliga fel”, kräver någon form av tillsäg else eller korrigerande åtgärd från chefen. Men ”värdefulla fel” som beror på kompetens brist, komplexa eller rentav olämpliga processer, eller arbetsuppgifter som är för krångliga, kan bli utgångs tillhör runt 5 procent katego rin ”dåliga” medan chefer be handlar 70–90 procent av felen som om de vore sådana, vilket betyder att lärandet från de ”värdefulla” felen går förlorat. – I forskningen har man sett att organisationer som är duk tiga på att ta tillvara erfaren heter av fel och misslyckanden är sådana som har lyckats ska pa strukturer och processer som gör det enkelt och tryggt att dela dessa erfarenheter. punkter för lärande och förändring. Edmondson konstaterade att av alla de fel som uppstår

Forskaren och ledarskapskon sulten Jonas Dahl sysslar både i sin forskning vid Handels högskolan i Stockholm och i sitt jobb på Gaia Leadership med fel och misslyckanden. Hans fokus är hur sådana han teras i organisationer – särskilt hur människor överväger om de ska dela med sig av sina misslyckanden, och hur de går tillväga när väl de gör det. – Erfarenheter av fel och misslyckanden skapar förut sättningar för kreativitet och innovation i en organisation. När det inte blir som man har tänkt sig kan det helt enkelt möjliggöra lärande. För att det ska bli tydligare vad ett tillåtande ledarskap innebär kan det vara bra att ha koll på det icke tillåtande. Det är oftast en kultur där fram gång och positivitet hyllas och där det ständigt letas synda bockar när något går snett. Medarbetarna går runt och är rädda att hängas ut som slarvi

ga eller inkompetenta och det finns en stark atmosfär av skambeläggande. Rädslan att göra fel skapar en rädsla att överhuvudtaget fatta beslut. Personalen döljer också fel och misslyckanden för varandra. – Och om man, som till ex empel arbetsterapeuter, jobbar med patientsäkerhet kan ett sådant beteende rentav bli far ligt visar tidigare forskning, säger Jonas Dahl. Forskningen inom det här om rådet har tämligen entydigt visat att det är organisationer där man vågar vara öppen med brister, tillkortakommanden

och misslyckanden som lyckas bäst, både utifrån produktivi tet och trivsel. Men hur skapar man som chef en sådan miljö? Enligt Jonas Dahl måste man börja med sig själv, och funde ra kring sin egen syn på miss lyckanden. Avgörande för att kunna an vända kunska pen om miss lyckanden i or ganisationen på ett konstruktivt sätt är enligt Jonas Dahl att som chef kunna analysera och sortera bland dem. Vilka kan vi använda för att lära oss något, och vilka

”När det inte blir som man har tänkt sig kan det helt enkelt möjliggöra lärande”

Att tänka på Följande frågor kan hjälpa människor att vilja berätta om fel och misslyckan den i stället för att dölja eller skylla ifrån sig:

präglas av respekt och omtanke? k Vad kan vi tänkas ha missat? Vilka ytterligare idéer kan vi tänka oss ha? k Någon som har en avvikande åsikt?

k Var dina patien ters säkerhet den här veckan så hög som du vill att den ska vara? k Vad behöver vi mer göra för att få en arbetsmiljö som

40