Arbetsterapeuten-5-2021

om 3 KOLL PÅ

rasism på arbetsplatsen

korta

Ha rätt fokus Det är enkelt att fastna i vad som är rasistiskt och vem som är rasist. Att peka ut ”bra” och ”dåliga” människor. För ett effek tivt arbete mot rasism behöver vi i stället fokusera på handlingar, strukturer och processer – och effekterna av dem. Det kan till exempel handla om jargongen på en arbetsplats. Om ett skämt upplevs som kränkande så försök ta upp det utan att peka ut någon.

Våga säga fel Ingen vill bli missförstådd eller tolkad som att man menar illa. Diskuterar vi rasism, som absolut kan vara känsligt, är det därför vanligt att vi håller tyst och knappt alls engagerar oss, just för att vi är rädda att göra eller säga fel. Försök se misstag som möjligheter till lärande. Bara genom att få upp saker till ytan kan vi få syn på vilka områden vi behöver jobba med.

Svart på vitt I Sverige finns en motvilja att använda kategorier kopplade till hudfärg, vilket gör det svårare att sätta mål för arbetet mot rasism. På do.se förklaras hur man kan arbeta för att garantera lika rättig heter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund: insatserna ska börja med en kartläggning som ska vara ett underlag för in satser, som även ska utvärderas. Källa: rasismiarbetslivet.se

Hudfärgsdiskriminering kryper in under skinnet

De flesta fördömer öppen rasism, hat och grova kränkningar. Men den strukturella rasismen – den som sitter i väggarna, inbakad i våra normer – är ofta omedveten, svår att se och mycket svårare att prata om. Men rasism existerar, också hos oss.

flesta överens om att försöka välja två män och två kvinnor. Men det gäller inte för hudfärg. Kitimbwa Sabuni åter kommer till bristen

uppstår och fortgår – trots att en majoritet tar avstånd från diskriminering. Undersökningen visar bland annat att diskri ligare på arbets platser där man handplockar och anställer perso nal via egna kontakter. Om man samtidigt betonar soci al kompetens och förmågan att ”passa in” ökar risken att väl ja bort en sökande med ”icke svensk” bakgrund. Dessutom finns det ett motstånd mot att lyfta jämlikhets- och antidiskri mineringsfrågor på svenska arbetsplatser. – När man sätter ihop en panel på fyra personer är de minering på grund av hudfärg är van

Okunskapen om rasism och hur våra normer kring hud färg begränsar människor i arbetslivet är stor. Därför gav regeringen i juli 2020 landets länsstyrelser i uppdrag att öka medvetenheten hos arbets givare, fackförbund, fackligt förtroendevalda och arbets tagare. På Länsstyrelsen i Stockholm, som koordinerar arbetet, har man på kort tid tagit fram en digital utbildning och en serie webbinarier på temat rasism på arbetsplatsen. – Det är en underprioriterad fråga. I Sverige är vi stolta över

på kommunika tion. Att vi inte ställer frågan. Han exempli

vår jämställdhet, men det är inget som har kommit av sig själv. Vi har pratat om mäns och kvinnors lika rättigheter i åratal. Vi måste prata om hudfärg ock så, säger Kitimbwa Sabuni som är utvecklingsledare på Läns styrelsen i Stockholm. Tillsammans med Lunds uni versitet har man låtit göra en studie om mekanismerna bak om rasism i arbetslivet. Flera tidigare studier visar att hud färgsdiskriminering förekom mer, och därför fokuserar stu dien Vita privilegier och diskri minering på hur skillnaderna

N

E

fierar med en triv selundersökning på ett större företag.

L S

R E

Y

T

S S

N

Ä

L

O :

T

O

F

Man kunde länge en bart bocka för alternativen Man eller Kvinna , men då man införde ett Annat tredje alterna tiv insåg man att den lilla grupp som vantrivdes i hög grad fanns bland ickebinära. – Vi låtsas som om hudfärg inte har någon betydelse, men hur kan vi veta vem som utsätts för kränkande särbehandling

38